ハラスメント対応について

2023/07/10

労務相談QA

	社内のハラスメント窓口に「ハラスメントの被害を受けている」と相談があった場合、どの様に対応すれば良いでしょうか？
	まずは公平な立場で相談者のお話をしっかりと聴き、事実関係を整理しましょう。その後、相談者の了承を得た上で事実調査を行い、事実関係の認定、処分や措置を検討します。

１．相談を受ける際の注意点
	公平な立場でお話を聴くようにしましょう！「それはハラスメントだね」と肯定したり、「あなたの気にしすぎではないの？」と否定するような発言をしてはいけません。あくまで、相談者が主張する事実を正確に把握することが目的です。「いつ」「誰から」「どの様な状況で」「具体的な言動」「同席者や目撃者の有無」等を確認していきましょう。相談者のプライバシーを守ること、相談によって社内で不利益な取扱いを受けないことを説明し、相談者が話しやすくする事も大切です。相談した事で相談者の気持ちが落ち着く等、対応が終了する場合もありますが、相談者の同意を得た場合は、事実関係を確認することや対応案の検討へ進みます。
２．事実確認・実態調査の際の注意点
	相談者の了承を得た上で、行為者、第三者に事実確認を行いましょう！行為者に対して事実確認を行う際には、最初から犯人扱いをしたりせず、中立な立場で行為者の話を聴きましょう。事実をしっかり聴き取ることが大切です。相談者と行為者の意見が一致しない場合は、第三者への事実確認を行います。第三者に話を聞くことで、当該問題が外部に漏れやすくなるので、第三者にも守秘義務について十分理解してもらい、事実確認を行う人数は、できる限り絞りましょう。相談者にも「●●さんと●●さんだけに、話を聞いている」とはっきり伝えるとよいでしょう。
３．処分・措置を検討する上での注意点
	事実確認の結果には、3つのパターンを考えてみましょう！　➀ハラスメントがあったと判断できる場合　➁ハラスメントがあったと判断することはできないが、　　そのままでは事態が悪化する可能性があり、何らかの　　対応が必要な場合　③ハラスメントの事実が確認・評価できない場合対応案としては、行為者又は相談者への注意・指導、行為者から相談者への謝罪、人事異動、懲戒処分などが考えられます。対応案の検討に当たって、判断に迷った場合は弊社コンサルタントにご相談下さい。
４．フィードバック
	相談者へのフォローアップを充分に行うようにしましょう！それが不十分だと、相談に来た従業員に、「会社は何もやってくれない」・「相談しても無駄だ」などと、会社に対する不信感を与えてしまうかも知れません。また、従業員が一層思い詰める等、事態が悪化してしまうこともあります。対応の途中経過等もフィードバックする様にしましょう。また、行為者についてはハラスメントとして認識していないケースも多いです。特にパワーハラスメントの場合は「部下に対する教育」と考えている事もあるでしょう。行為者の行動や発言にどのような問題があったかを伝えることが大切です。
５．再発防止
	行為者の言動に目を配り、タイムリーに適切なアドバイスを行うとともに、定期的な面談を実施するなど、再発防止のためのフォローアップを行いましょう！社員全員がハラスメントに対する正しい知識を持つための研修参加も効果的です。加えて、ハラスメントはコミュニケーション障害が原因となる事も多いため、「アサーション」「アンガーマネジメント」「リーダーシップ」といった効果的なコミュニケーションの手法を学ぶための研修も有効です。そして何より、再発防止策は最大の予防策となります。

ここ数年、顧問先様からのハラスメントに関するご相談が増えて参りました。ハラスメントは当事者だけでなく、見たり聞いたりする事で周囲の社員も精神的に不安定になり、就労意欲が減退する事で生産性が低下し業績に悪影響を及ぼしたり、退職者が増加して人財が流出する等、大きな影響をもたらします。

弊社では、再発防止及び予防のための各種研修を多くの会社様で実施させて頂いております。また、ハラスメント発生時のフローチャートに基づき、一連の対応のサポートをさせて頂きます。

ハラスメントに関するお悩み事がございましたら、是非弊社コンサルタントへご相談下さい。