２０２３年度の就活に向けて！

2023/04/10

岡弘己の今月のアドバイス

今が旬の２０２３年度の就活に向けて、採用に本気で、前向きの取り組みをしている元気な企業は、良い人材の確保に向けて、社内の活性化を図る取り組みをしております。
そのような中、今年の就活生が企業に安定性を感じるポイントとして、給与・賞与の条件、企業規模、知名度等よりも圧倒的に大きく取り上げたポイントは「福利厚生が充実している」、「安心して働ける」　のようです。

良い組織というものは、一般的に攻めに強く、守りが固い組織といわれます。社内のガバナンス、コンプライアンス、セキュリティ、給与・賞与が重要視された時代から、更に福利厚生、コミュニケーション、居心地の良さ、までを求める時代へと変化してきたようです。　
上記を一言で言うならば、「社風の良さ」と言い換えることが出来るかと思います。この「社風」は、人が入社するときと辞める時（入退社時）に醸成されるといわれております。　
入退社時に社風が醸成されるとはどういうことなのでしょうか。＜人は扱われたとおりに人を扱う習性＞があるようです。入社の際に「愛情」をもって迎え入れること、退職の際に「愛情」をもって送り出すことによって、在籍している社員の心に変化が出てくるようです。その変化の集大成が社風となって表れてくることが分かってきました。その社風改善のための仕組み作りが、今若者の間で求められているのでしょう。
下記の図は、私のセミナーでは必ずレジメの中に入っております。

人は生きるための最低限の＜❶生理的欲求＞に始まり、それが満たされると次の段階の＜❷安全の欲求＞を持ち始めます。そしてその２つが満たされてはじめて＜❸所属と愛の欲求（社会的欲求）＞へと進み、この段階で就活を始めてきます。そして採用が決まると直ぐに＜❹承認欲求＞へと欲求段階に上がります。ここまでが“欠乏欲求”となります。
ここでの対処が明暗を分けるようです。多くの大企業や人材確保に前向きなベンチャー企業は、この承認欲求を的確に捉え、様々な福利厚生をはじめとした人事制度を構築し、社員それぞれの承認欲求を充足させ、次の段階である＜❺自己実現の欲求＞へと誘導する仕組みを作っています。ところが中小零細企業では、未だ家業から抜けきれない状態の企業が多く、この制度構築が出来ていないケースが多いのが現状です。
そうなってしまうと、いつまでも社員の欠乏欲求である承認欲求が満たされず、不平不満の多い組織となってしまいます。
そうならないためにも、社内の改革を積極的に行っていく必要があります。社員のマンパワーを上げ、社風を改善していくためには、今在籍している社員の皆さんにフォーカスし、彼らの“成長欲求”を充足させていくことが重要です。そのためには、トップのリーダーシップが不可欠です。

このような取り組みを行う延長線上で、＜❻共同体発展欲求＞が生まれてきます。

働く社員の多くが、自己の発展だけでなく、自社の発展にまで思いを向け、そのための活動を優先する組織は鉄板です。そうなれば、社員の離職は防止出来、在籍期間の長い社員が増加して会社に利益をもたらし、内部留保と社員への還元が同時に実現できるようになります。生産性は向上し、コミュニケーションロスが無くなり、会社はあらゆる面で発展していくことでしょう。
このようなことは決して実現不可能なことではないのです。
恐らく現代の多くの若者たちは、物質的な豊かさからは、決して心からの満足は得られないということを、昭和世代の多くの先人たちの姿を見て育ち、その答えを知ってしまったのではないでしょうか。
年を重ねれば、時代は変わり、主役は次世代へと交代になります。
経営者の皆さんは、是非今後の会社の発展のために、良い人材の確保を目指していただきたいと思います。そのためには、良い社風作りが必要となり、様々な仕掛けが必要となってきます。その仕掛けにお困りになったら、是非当社にご相談ください。
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