口先だけの人に要注意!?

query_builder 2021/07/19
人事労務編

「死ぬ気で頑張ります!」

「このようなトラブルは二度と起こしません!」

「お客様に寄り添えるよう頑張ります!」

「社内コミュニケーションを大切にします!」

「この会社で骨を埋める所存です!」

「明日から心を入れ替えて必死で働きます!」・・・・・。


社員を指導する経営者や管理者の方との面談の際、出来の悪い社員を指導したときに彼らから出てくる お決まりのフレーズです。

しかし、事態が改善せず、これが度重なると愛情が憎しみに変わり、危険です。

以前にも本コラムで申し上げましたが、3万人以上の方と面談し、様々なトラブル事案の解決過程で、 労働者の品質低下、学校教育のレベルダウンと親の愛情不足(愛情の履き違え)の間で、因果関係が あるのではという仮説を立てていました。

現代の義務教育の小中学校では、発達障害、適応障害、人格障害の生徒が、この25年ほどの間に 7倍以上増加しているという調査結果があります。これは環境が変わったとか、周囲の理解が高まったからと いうことだけでは説明できない数字ではないでしょうか。


モンスターペアレンツとの軋轢を恐れて、何も対策を打てずにストレスを抱える小中高の教員たちは、労働 人口と比較しても“うつ病”患者の割合が高いようです。

さらに学校では、体罰を禁止するため、ストレス耐性の弱い生徒が増加しています。特に大きな声や大き な音を出すことが、日本全体でもほぼ無くなってきています。昭和の時代の映画ではクラクションの音が頻繁 に聞かれます。ところが現代では、毎日車を運転しているにも拘らず、クラクションの音を聞くことが滅多にあり ません。音によるストレス耐性も弱くなっているような気がします。


我々が義務教育を受けていた40年以上前の時代は、明確な障害を持っている生徒以外は、同レベ ルの教育を受けており、決して差をつけることは無かったように思います。

私などはいたずらが過ぎ、多くの恩師の先生方から、①「お前ほど殴った生徒はいない」とか②「良くあれだ け叱ってもへこたれなかったな」とか言われたものです。流石に隣のクラスの担任の先生に①を言われた時に は凹みましたが。

思い出すだけでも恥ずかしい経験です。


<今は改心して、若者に道理を説いていることが不思議です!>


当時は、多少能力が劣った生徒がいても、教師の先生方の「愛情」を皆平等に受けており、誰もがルー ルを逸脱すれば厳しく指導を受けていました。当然甘やかしはありませんでした。その結果多くの生徒が、問 題に真正面から向き合い、心から悩み、ストレスを自分なりに克服していました。

障害を持った方でも恐らく、幼少の頃の柔軟な脳の状態の中で、親や教師の愛情のこもった厳しい指導を受けることによって、成人するまでの間に大きく改善していくのではないでしょうか。

自分を客観的に見る訓練を、幼少のころから経験していれば、社会に出てから適応障害や発達障害な どで働けなくなることは確率としては相当低くなるような気がします。

親や教師の愛情を受けずに、放置されてきた子、腫物に触るようにして育てられた子、勉強だけできれば、 あとは問題ないということで、やはり愛情を受けずに育ってきた子も、現代社会では数多く見られます。そして そのような育ち方をしてきた人は、比較対象とするものが無く育ってきており、総じて自己評価が高いです。


過去何度もお伝えしてきましたが、会社をかき回す不良社員の多くが、以下の3点を兼ね備えています。

<会社を滅ぼす3要素>

①自己評価が高い②プライドが高い③利己的である


今や会社を滅ぼす3要素と申し上げても過言ではないような気がします。

私はこの3つの内の2つまでなら、お客様にOKを出します。しかしながら3つとも持ち合わせた人の場 合、勇気をもって採用を見合わせていただくよう申し上げるようにしています。


今や国家全体が弱きに基準を置き、馴れ合いの運営を行い、マスコミや教育界、一部の医療関係者の 方々が、既得権益と称して自己の利益を優先して、問題を先送りしてきたように思われます。

私の経験上はっきり言えることは、幼少の頃からストレスと向き合い、コントロールしてきた人は強いのです。

一方、くだらない権利意識の中で育ってきた人はストレス耐性が弱いのです。


先般、労働組合との団体交渉に関するアドバイスを求められました。組合代表が財務諸表を見せろと言 ってきたのです。労働者が経営に口を出すなら、経営悪化に対しても一蓮托生の覚悟を示すべきと回答し ました。会社が儲かっているから昇給しろと言ってくる輩は、会社が倒産する前にトンずらします。過去に沢 山見てきました。


経営コンサルタントとしての私の目から見て、経営者が優れているから儲かっている会社において、「利益 が上がっているから、その分昇給しろ」は言いがかりであると感じます。であれば賃下げにも柔軟に応じる覚悟 を持ち、経営側に提示するべきです。自分たちはリスクを回避し、会社にのみリスクを求める輩との交渉は無 益と感じます。会社は適正な昇給、賞与以外は払うべきではありません。それ以外は気持ちで報いるか、 福利厚生の向上以外は、将来の万が一に備えて、内部留保すべきです。そしてどうしても苦しくなった時に その内部留保を切り崩すのです。それが正しい運営です。


今にして思いますが、コロナ禍の中で大企業の多くがリストラを踏みとどまっております。行政の雇用調整 助成金などのバックアップの整備と素早い対応も見逃せません。結果的に一部の業種を除き、まだまだ本格 的な不況とまでは言い難い状況です。

もし一部の野党が声高に叫んでいた「内部留保を切り崩しての昇給や賞与の増額」に応じていたら、内 部留保の厳しい大企業から大リストラが行われていたことでしょう。目先の小手先だけの対応は会社を滅ぼ します。社員の欲望に応えることで、社員の勘違いを起こし、会社の将来を誤ってはなりません。

以前にもご紹介した研究結果があります。ダニング=クルーガー効果」と呼ばれるものです。

何故か出来ない人物が自信満々で、出来る人物の方が謙虚で自信なさそうな様子なのは、周囲を見 ていて多くの人が感じることでしょう。それを証明したのがダニングとクルーガーです。

「ダニング=クルーガー効果」とは、能力の低い人ほど自分の能力を著しく過大評価し、能力の特に高い 人は自分の能力を過小評価する傾向のことだそうです。ダニングたちは、ユーモアのセンスなどいくつかの能力 に関するテストを実施しました。その際、能力の自己評価にあたっては、自分のその能力が下から何%のとこ ろに位置づけられるかを答えてもらいました。実際の成績順に全員を4等分に分けました。


① 最優秀グループ

② 平均より少し上のグループ

③ 平均より少し下のグループ

④ 底辺グループ


ユーモアのセンスに関するテストの成績が下位4分の1に入る④の底辺グループの平均得点は12% のところに位置し、非常に低い得点となっていました。ところが、底辺グループの自己評価の平均は68%と なっており、自分は平均以上にユーモアのセンスがあるとみなしていたのです。つまり、下から12%程度の 実力しかないのに、本人たちは、自分は平均以上の能力があるとみなしているわけで、自分の能力を著しく 過大評価していることがわかります。それに対して、最優秀グループでは、そのような過大評価はみられず、む しろ自分の能力を実際より低く見積もる傾向がみられたそうです。


論理的推論の能力についても、底辺グループの実際の平均得点は12%なのに対して、自己評価の 平均は68%となったそうです。論理的推論の能力はきわめて低いにもかかわらず、自分の論理的推論の 能力は平均よりかなり高いとみなしているのです。ここでも、自分の能力を著しく過大評価する傾向が明らか にみられます。


一方、①の最優秀グループでは、そのような過大評価はみられず、むしろ自分の能力を実際より低く見 積もる傾向がみられたそうです。

このような実験結果は、何故か仕事の出来ない人ほどポジティブで、根拠 もなく自信をもっているということを裏づけるものといえるようです。出来ない人の方が楽観的で、自分の能力 を実際以上に見積もり、出来る人ほど不安が強く、自分の能力を実際以上に低く見積もる。これは、出来る人の方が、現実の自分自身や状況を厳しい目でみているため、自分を過信するよりも、まだまだ力不足だと思うということでしょう。それが更なる成長の原動力になるといった好循環になっているようです。


こうしてみると、ポジティブであればいいというわけではなく、ポジティブ信仰にはまるのは非常に危険で、自 身の成長を阻害する測面があるとも言え、ポジティブシンキングのみに偏らず、バランスが大切であるといえそ うです。

下記は当社の作成した能力不足社員、虚偽申告社員に対するフィルターとなる申告書類の一つです。 入社面接時はどうしても「YES」が多くなりますが、ここがポイントです。

入り口の自己申告で「YES」が多かったから採用することになったにも拘らず、実際当社で勤務してもら ったところ、殆どが「NO」に該当する。何故入社時に虚偽の申告をしたのか。虚偽ではないのなら、何故以 前出来ていたことが当社では出来ないのか・・・・。突っ込みどころ満載です。



「優秀社員」を採用するには。。。。

何処の会社も、「良い人材を採用したい」とご希望されています。


ところが上記の「ダニング=クルーガー効果」が示すように、出来ない人ほど自己評価が高い傾向があり ます。能力があっても自己評価が低い人は面接で高評価を得られないかもしれません。また一方で自信 満々の出来ない人が、スイスイと面接をクリアしてしまうことも多いようです。そのような人を採用してしまって、 後から後悔することの無いように、入口できっちりと書面を取り付け、問題社員が感染しているウイルスを発 症させないようにワクチンを打っておくことが大切です。そうしておけば、結果的に後で泣きをみることは少ない


でしょう。 経営者にとって大切なことは社員の人材教育です。社員の採用や育成の予算の多くが、人材紹介会社 の紹介フィーに流れている現状を是正していく必要があります。


良い職場環境を整えるとともに、社員自身が持ち合わせている「善」の部分をより多く発動してもらい、 「悪」の部分を眠らせる仕掛けづくりを、是非実施していっていただきたいと思います。


お困りの際はぜひお声掛けください。ブレインをサプライ致します!

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