人材獲得のためにコストは適正ですか?

query_builder 2017/09/19
人事労務編

今年最も相談を受けた項目が、採用に関する項目です。

団塊の世代の方が約 800 万人存命ですが、そのうちの少なくとも約半分強の人 が、ここ数年で退職していっているのです。

それこそ我国の戦後復興に最も貢献した明治・大正の時代産まれの親を持つ、 この団塊の世代、親の代ほどではないが極めて労働品質の高い労働者層が、 6,000 万人といわれる我国の労働マーケットから去りつつあるのです。問題が起き ないはずがありません。

焦って無理に人員をそろえようと、基準を下げてまで採用した新人が、会社で機 能しないとのご相談も増えてきました。

政治家がバカばっかりで、2世3世の、ろくに働いたこともない政治家や、学生運 動や市民運動をやって勘違いした政治家、自分はエリートだと勘違いして、記憶力 だけが優れているにもかかわらず立候補する弁護士あがりの政治家や、省利省益 優先の官僚たちは、労働者向きの法律や通達を連発し、国力を弱めていることに 全く気づいていません。更にこれに同調するマスコミも同罪です。

これらの勢力<国賊勢力>が、結果的に、人生を損得だけで考え、自分だけが楽 をしたいと考える不良労働者(ブラック社員)を数多く生み出してくれました。

しかも責任はすべて経営者に押し付けてきます。


私から言わせれば、このことは大いに予想できたことです。

ある程度分かっていながら、中小零細企業では余剰人員を抱えることが出来ず、 行き当たりばったりの対応にならざるを得ないのです。その結果、「猫の手も借りた いほど忙しい状態」が発生し、そのような状況下でブラック社員が社内に侵入。次 に来るのが労働問題の発生です。定型パターンのように発生します。


また、大企業にも責任があります。それこそ何の節操も無しに片っ端から採用し ます。しかも上澄みからです。その結果割を食っているのが中小零細企業という構 図です。この構図、どこかで見たと思っていたら、平成バブルの頃とよく似ています。 あの時にも売手市場ともてはやされて、大企業の内定をたくさんもらう学生がいま したが、それに近い状況が現在の労働マーケットで起きています。


節操のない大企業には、二度とリストラするなよと言いたいところです。社員の 個々の労働品質の向上に注力するわけでもなく、金太郎飴の製造にせっせと時間 もコストもかけている大企業も国賊ものです。(これは少し言い過ぎたかもしれませ んが、今の気持ちです。)


最近の採用では、学生や第2新卒といわれる輩が、我が物顔に労働条件、労働 条件と、自分の商品価値を過信して、自分が社会や会社にどのように貢献できる かなどお構いなしに念仏を唱えます。損得で生きている連中には物事の本質が見 えないのでしょうか。数年後にやってくる不況期に真っ先にリストラされることにな ることなど、これっぽっちも考えていないようです。

ブラック社員には一定の法則性が見られますので、ご興味のある方は是非ブレ イン・サプライにお問い合わせください。


一方、そのような売り手市場の労働マーケットの中であっても、真剣に将来を考 え、必死で自己を磨いている金の卵も沢山います。その金の卵を如何に発掘して いくのか。

採用はご縁といわれていますが、その縁結びの努力をしない会社に、人材が来 ることは極めて難しい時代になりました。


今の人材の主流は、下記の分類でいきますとX世代かY世代となります。当社 でも会社の将来を担う人材の確保という視点から、Y世代に注目しています。

このY世代の特徴は、コミュニケーションの手段として、Eメールは当たり前、携 帯メールやSNSを活発に利用します。従って、新聞折り込みなどの紙媒体では、 かすりもしません。

如何にネットを通じて囲い込むかが喫緊の課題です。また、この世代は職安に 行くことはあっても、真っ先に休日数などで検索をかけますので、余程人口が少な く、企業の絶対数が不足しているエリアでない限り、多数の求人の申し込みは困難 と考える必要があります。


そこでご提案です。自社のことを思いっきり自慢するのが憚れる社長様に朗報 です。


次頁に、当社の事例を2パターン掲載しました。事例①で 2016 年に2回募集、 事例②で現在募集中です。即戦力を求めた事例①で一定レベルの人材を確保出 来、将来を見据えた人材の確保を求めた事例②の段階に至りました。事例①では、 全ての年齢層を対象に1回目 98 名、2回目 195 名の応募の中から、それぞれ4名 ずつ8名の採用ができました。現在6名が残ってくれていますがいずれも優秀な人 材です。


事例②では年齢を 35 歳までの条件に絞り込んで募集をかけましたので、前回 よりも大幅に下がるものと考えておりますが、今のところ順調のようです。通常4週 間の掲載のところを、8週間とし、社労士試験受験後の層にも一定の配慮をしまし た。8月14日現在、数十名の応募が見られます。

募集文書は、当社の特徴と私へのヒアリング事項が実に見事に反映しており、 自分では恥ずかしくてここまで書けないと思う内容でしたが、全て事実を包み隠さ ず、短い内容でポイントを絞ってライティングしてもらえました。

併せてHPもリニューアルしております。会社の将来を託せるような、大切な人材 を迎え入れるために、できることは何でも行っていくべきであると考えます。IT投資 による業務の効率化も重要です。

もし皆さんがコストをかけてでも、人財募集に力を入れたいとお考えでしたら、そ の道のプロをご紹介いたします。リクルートのパートナーで、9期連続日本一を達 成された<廣田さえ子さん>です。

同じコストをかけるのであれば、社長や会社の良いところにフォーカスし、理想 の社員像を導き出し、その社員像の人物が入社してくれるようにイメージしながら、 募集文書をライティングしてくださる、プロ中のプロの手に委ねられることをお勧め します。

採用に手抜きは禁物です。投網では前方3m、直径3mの範囲でしか魚は取れ ません。プロ中のプロの助けを借りることで、いわば魚群探知機を使って遠洋トロ ール漁で大物をゲットすることを検討してみてください。

そして、運悪く不良社員を採用してしまったために、本来貴社で採用するはずで あった優良社員を失わないためにも、従来の発想と違った、「採用革命」をご提案 します。


ご興味のある方は是非当社にお問い合わせください。(03-6273-7437(代表))

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