2024年4月施行『労働条件の明示ルールが変わります』～有期労働契約の無期転換ルールの見直し～

2023/07/10

寺子屋

法改正のポイント
2024年4月より、労働契約の締結・更新の際の労働条件明示事項が追加されます。これにより、近年多様化・複雑化する労働契約内容を（＝労働者と使用者の権利義務関係）を明確化し、労使による労働契約の自主的かつ適正な決定が促進されることが狙いです。労働条件は、原則として書面による明示が求められます。また、これにあわせて、無期転換ルール※の適切な活用を促す見直しも行われます。

※無期転換ルールとは？
同じ使用者（会社）との間で、有期労働契約が更新されて通算5年を超えたときに、労働者の申込みによって、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換となることをいいます。有期労働契約で働く方にとっては、雇止めの不安の解消、処遇の改善が課題となっていることから、有期契約労働者の無期契約化を図り、雇用を安定化させる目的で、2013年4月1日に改正労働契約法が施行されました。ただし、これまでは法律上、使用者が労働者に対して無期転換ルール説明をしたり、周知をする義務は定められていませんでした。2024年4月以降は、使用者による説明・周知が義務づけられることになります。

１．就業場所および業務の変更の範

将来の配置転換などによって変わり得る就業場所・業務の範囲を指します。将来にわたっての変更の範囲を明示することで、労働者はキャリア形成やワークライフバランスが確保しやすくなり、使用者は特定された勤務地や業務の範囲で働くことを希望する優秀な人材を確保しやすくなることが期待されています。
特に就業の場所や業務に明確な限定がない場合は、例えば「会社の定める事業所」「会社の指示する業務」などと明示することが考えられます。

２．更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容

有期労働契約の締結と契約更新のタイミングごとに、更新上限(有期労働契約の通算契約期間または更新回数の上限)の有無と内容の明示が必要になります。
使用者が5年を超えて労働者を雇用する意図がない場合に、当初から更新上限を定めることは、直ちに違法に当たるものではありません。
ただし、更新上限を新設・短縮する場合には、その理由を有期雇用労働者に対してあらかじめ説明する必要があります。

３．無期転換の申込機会

「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごとに、無期転換を申し込むことができる旨の明示が必要になります。

４．無期転換後の労働条件

「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごとに、無期転換「後」の賃金等の労働条件を決定するに当たって、他の通常の労働者（正社員等のいわゆる正規型の労働者及び無期雇用フルタイム労働者）とのバランス（＝同一労働同一賃金）を考慮した事項（例：業務の内容、責任の程度、異動の有無・範囲など）について、有期契約労働者に説明するよう努める必要があります。

●最後に

さまざまな働き方が広がるなか、今後労使ともに権利義務意識が高まっていくことが予想されます。また、無期転換の際、労働条件を見直す場合には、無期転換申込権の行使を抑制すると捉えられるような内容（例：業務内容は変わらないにも関わらず、労働条件を引き下げる）になっていないかご注意ください。

＜参考＞
・厚生労働省リーフレット「2024年4月から労働条件明示のルールが変わります」
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001080267.pdf
・全国社会保険労務士会連合会（2023）『月刊社労士』令和5年3月号p63

コラムTOP

寺子屋一覧へ戻る→